Eind mei heeft de Eerste Kamer ingestemd met de WAB; de wet arbeidsmarkt in balans. Een wet die de kloof tussen vaste en flex medewerkers kleiner moet maken. De nieuwe wet, die 1 januari 2020 ingaat, brengt diverse veranderingen met zich mee. Zo wordt het ontslagrecht aangepast, de WW-premie anders ingedeeld en de flexibele arbeid ‘minder’ aantrekkelijk. KGU Recruitment is in de nieuwe wet gedoken en heeft de belangrijkste veranderingen op een rij gezet!
Waarom de WAB?
De WAB is voortgekomen uit de WWZ (wet werk en zekerheid); een wet die ongeveer drie jaar geleden is geïntroduceerd.
Het doel van de WWZ was eigenlijk hetzelfde als dat van de WAB; de arbeidsmarkt beter reguleren. Inmiddels is gebleken dat de WWZ niet goed werkt. Sterker nog, de kloof tussen ‘vast’ en ‘flex’ is de laatste jaren zelfs groter geworden. De WAB moet hier verandering in brengen.
Belangrijke veranderingen
Een interessante verandering voor alle werkgevers, gaat over de transitievergoeding. Wanneer je tegenwoordig het contract van een werknemer niet verlengt, hoef je geen transitievergoeding te betalen als hij/zij nog geen twee jaar in dienst is. De WAB verandert dit! Vanaf 1 januari 2020 hebben werknemers vanaf hun eerste werkdag recht op een transitievergoeding.
Dus: neem je als werkgever afscheid van een werknemer, dan betaal je áltijd een transitievergoeding. Om wat voor contract het ook gaat (tijdelijk, vast, uitzend en/of payroll) en op welk moment je ook afscheid neemt (in de proeftijd, na één jaar of na vijf jaar). De regel gaat per 1 januari 2020 in en werkt met terugwerkende kracht. Hoeveel transitievergoeding je als werkgever moet betalen? De regel is: 1/3e deel van het bruto maandsalaris per gewerkt dienstjaar. Twee rekenvoorbeelden:
- Werknemer Y verdient 3.000 euro bruto per maand. Na één jaar wordt het contract niet verlengd. Hij/zij heeft dan recht op 1/3e deel van 3.000 euro = 1.000 euro bruto.
- Werknemer X verdient 3.000 euro bruto per maand. Na de proeftijd van één maand wordt het contract niet verlengd. Hij/zij heeft dan recht op 1/3e deel van 3.000 euro = 1.000 euro / 12 maanden. Dat is 83,33 euro bruto.
Een ander belangrijk punt, is de verruiming van de ketenbepaling. Je mag een werknemer nu niet meer dan drie aansluitende contracten aanbieden over een periode van maximaal twee jaar. Met de ingang van de WAB wordt dat verruimd. Je kunt een werknemer dan nog steeds maximaal drie aansluitende contracten aanbieden, maar dan over een periode van drie jaar in plaats van twee. Ook deze regel werkt met terugwerkende kracht.
Nog een paar interessante veranderingen waar je als werkgever zeker van op de hoogte moet zijn:
- Je gaat een lagere WW-premie betalen voor werknemers met een vast contract dan voor werknemers met een tijdelijk of flexcontract.
- De sectorpremies verdwijnen – goed om in de gaten te houden, met name als je veel met uitzendkrachten werkt.
- Een oproepkracht is alleen verplicht te komen werken als je hem/haar minimaal vier dagen van tevoren oproept en na twaalf maanden ben je verplicht om de oproepkracht een contract te bieden voor het gemiddelde aantal gewerkte uren van dat afgelopen jaar.
- De zogenoemde cumulatiegrond wordt ingevoerd; er komen minder strenge voorwaarden voor het ontslag van werknemers in vaste dienst.
Payroll- en uitzendkrachten
Vanaf 1 januari 2020 komt er een nieuw type arbeidsovereenkomst: de payrollovereenkomst. Nu werken payroll- en uitzendkrachten onder dezelfde voorwaarden, maar de nieuwe payrollovereenkomst gaat dit veranderen, er komt onderscheid tussen payroll- en uitzendkrachten.
Vanaf dat moment heeft een payrollmedewerker recht op dezelfde primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden als werknemers die in dienst zijn. Met uitzondering op het pensioen, dat blijft vallen onder de regeling van het payrollbedrijf. Als payrollers straks dezelfde status en arbeidsvoorwaarden krijgen als eigen werknemers, kun je hen dus eveneens maximaal drie overeenkomsten verspreid over drie jaar aanbieden. Gevolg: meer zekerheid voor payrollers en als werkgever heb je minder flexibiliteit en betaal je meer voor de arbeid van payrollers.
De overeenkomst voor uitzendkrachten blijft zoals we ‘m nu kennen qua voorwaarden en flexibiliteit; de eerste 1,5 jaar is deze flexibel en daarna heb je in nog vier jaar de mogelijkheid om zes tijdelijke uitzendovereenkomsten aan te bieden.
Los van de WAB, maar zeker ook interessant, is dat vanaf 30 december dit jaar de ABU en NBBU een nieuwe en volledig geharmoniseerde cao hebben voor uitzendkrachten. Voor alle uitzendkrachten in Nederland die werken via uitzendbureaus aangesloten bij de ABU of NBBU, gelden vanaf dat moment dezelfde (arbeids)voorwaarden en regels. Lees hier meer informatie over deze verandering.
Lees alles over de WAB op de website van de Rijksoverheid. Heb je als werkgever of werknemer vragen over de veranderingen of wil je weten wat KGU Recruitment voor jou kan betekenen? Neem dan contact met ons op, we informeren je graag!
november 2019
Klik hier voor Google Maps
